雖原書名是以領導者為對象(The Why of Work: How Great Leader Build Abundant Organizations That Win)以打造富足組織為目標。這本書仍能以三種角色來閱讀。分別是：
- 企業經營/管理/領導者
- 企業追隨者
- 自然人
企業經營/管理/領導者是本書主要對話的對象。作者花了很長的篇幅啟發大至經營者對組織，小至領導者對團隊的視野與想像。並鉅細靡遺地闡述了所謂富足的組織具有那些特徵、甚麼樣貌。其細緻之程度包含如何認識員工、如何表達期望、如何滿足員工的需求…當然也包括如何用實際行動讓富足組織不會只流於口號，或是一時興起的管理措施導入。
中文書名「樂於工作的秘密」也命名得相當精妙。使員工「樂於工作」相信是許多管理者想要破解的函數。並且有無數組織行為的研究期待能夠分析出參數與公式，讓管理者能夠取用以激發所有員工的內在潛能。研究工作投入感、工作滿意度、組織公民行為、工作動機…等等，影響了許多人力資源管理的發想、論述與著作。
不過縱貫本書，管理學大師在中文篇幅兩百九十七頁的著作中所要傳達的秘密，筆者認為並非那些拆解成檢核清單的步驟，而是在於「真誠待人」的核心價值。所有的管理措施都只是傳達訊息的工具，讓所有的人都能夠確保自己在安心、可發揮、可以樂在工作的環境中；將付出當作是一種回報。以經濟學的用語而言，即讓員工把消費時間工作，當作是一種效用(快樂滿足)的來源。方可謂天時、地利、人合的富足組織。如果經營者打造富足組織的誘因只有「讓公司成為財報最亮眼的組織」，則經營者的行為策略也會改變。當其遭遇企業社會責任等利他抉擇時，便會產生矛盾與痛苦。而對員工的行為表現也將扭曲、不真實。
筆者曾經在教練研討會上聽聞一席非常貼切的描述：「大部分的領導者失敗，是被缺乏知識摧毀。那些擁有知識的領導者失敗，通常是因為沒有應用。那些已經應用了知識的領導者如果失敗，則是因為不真誠。」這也是筆者認為本書能以第二個角度「企業追隨者」來閱讀的原因之一。
諮商心理學所說建構(Construct)，係指一個人依據過去的經驗、學習所形成的價值觀與思維模式。「建構」，會影響一個人對所有輸入資訊的判斷。所以本書對那些長久以來就不認為組織可能充滿活力的人來說，極可能淪為無稽之談。那些富足組織的亮眼表現，也有如神話一般不可信。而不論是領導者還是追隨者，都能在本書理解到意圖打造富足組織的團隊，應該或可能有哪些行為、措施、嘗試。由於無論是哪種措施，「互相信賴」將是破解著名囚犯困境的關鍵要因。因此，企業追隨者能藉由本書的體會，檢視自己的組織，是否進行著一場通往富足的變革，而選擇參與其中，不冷眼旁觀。
而即便企業追隨者發現，組織所謂的變革不過是東施效顰，既皮毛又膚淺，從「自然人」的角度來閱讀此書，仍然能為自己的工作找到意義。知道自己每一個任務的目的、對他人的影響。注重自己的評價，並開始進行「投標/招標」的嘗試。從自身做起，感染周遭的環境。讓自己樂於工作，也能在組織中發揮好自己的角色。
又作者提供了相當多「第一步」的指引與自身經歷的分享，讓執行者能如鑑賞試用一般，體會這些要訣的能耐。筆者深感本書饒富趣味，且如階梯一般，讓打造富足組織的龐大任務，能夠萬丈高樓平地起。
